事前的未雨綢繆,是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過實(shí)際行動,使員工切實(shí)投身于實(shí)踐的歷練,在實(shí)踐中磨煉心智、提升技能并推進(jìn)工作。第三步通過評估進(jìn)展,敦促員工深入思考,尋找差距,挖掘潛力。第四步通過改進(jìn)行動,使員工在更高水平上發(fā)揮能力,開展工作,獲得信心和成就感。在這樣的PDCA循環(huán)中,切實(shí)促進(jìn)員工能力素質(zhì)的全方位成長,并將個人發(fā)展和組織發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來,這種基于強(qiáng)烈組織歸宿感的個人成長,既是一種深入人心的內(nèi)在激勵,也是長效激勵機(jī)制的核心環(huán)節(jié)。
全面薪酬策略實(shí)現(xiàn)利益引導(dǎo)
所有正常人都具有利益訴求,而利益訴求只能夠理性平衡而不能夠無限滿足。所以,人類社會創(chuàng)設(shè)的各種制度,無一例外都是一種利益機(jī)制,期望通過協(xié)調(diào)利益沖突從而實(shí)現(xiàn)利益平衡,即公平。人們向往公平,所以公平的境界足以激勵人心。薪酬的本質(zhì),是公平的支付勞動對價,并理性響應(yīng)員工的內(nèi)在需求。
在“用對人”和“用好人”以后,還需要通過公平的薪酬支付和全面的需求響應(yīng),進(jìn)一步落實(shí)長效激勵機(jī)制?冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,是對員工的能力提升和業(yè)績貢獻(xiàn),進(jìn)行持續(xù)的公正評價。針對績效考評的結(jié)果,需要通過現(xiàn)實(shí)利益的差異化分配,來加以體現(xiàn)和確認(rèn)。對員工支付的薪酬,一般分為崗位薪酬、績效薪酬、個性化薪酬和內(nèi)在報(bào)酬。崗位薪酬,是根據(jù)員工承擔(dān)的崗位職責(zé),向其支付的固定報(bào)酬,一般包括固定工資和基本福利。實(shí)務(wù)中一般根據(jù)崗位價值評估,設(shè)定不同的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)?冃匠,是根據(jù)員工績效評估的結(jié)果,彈性浮動支付的激勵性薪酬,實(shí)務(wù)中一般事先約定績效獎金的目標(biāo)預(yù)算,并約定各績效等級的獎金系數(shù),事后根據(jù)考評結(jié)果,以目標(biāo)獎金乘以獎金系數(shù),結(jié)算和兌付績效薪酬。個性化薪酬,是根據(jù)員工具備而公司認(rèn)可的特殊技能、貢獻(xiàn)、資源、資歷和其他可能給公司帶來現(xiàn)實(shí)或潛在價值的個性因素,額外支付的薪酬。個性化薪酬因其具備充分的針對性和實(shí)踐上的靈活性,日益成為重要的激勵性薪酬手段。內(nèi)在報(bào)酬,是為了響應(yīng)員工的內(nèi)在需求和長期發(fā)展期望,而提供的非物質(zhì)性利益回報(bào)。實(shí)務(wù)中一般側(cè)重于在企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、充分授權(quán)、榮譽(yù)表彰等方面著手,設(shè)計(jì)系統(tǒng)性和創(chuàng)造性的制度與實(shí)施計(jì)劃,積極響應(yīng)員工的內(nèi)在發(fā)展需求,促進(jìn)員工的全面發(fā)展,贏得員工長期的信任、忠誠和凝聚力。值得注意的是,內(nèi)在報(bào)酬正日益成為優(yōu)秀企業(yè)的選擇,其創(chuàng)新空間依然廣闊。
知人善任、正確定位;人盡其才,創(chuàng)造價值;利益引導(dǎo),全面發(fā)展,三個環(huán)節(jié),環(huán)環(huán)相扣,有望實(shí)現(xiàn)對員工的長效激勵。