其三,立足于溝通,不走極端,能容忍合作中的“瑕疵”。水至清則無魚,這是中國特色,對于別人的小缺點,能夠看到,更要能容忍,通過溝通達成一致,有時候也要策略性的妥協(xié)。
幾年前看的一本書,《首先,打破一切常規(guī)》。美國的一些教授、學者、經(jīng)濟學家等通過對公司管理者、員工等進行科學調(diào)查、研究之后發(fā)現(xiàn):選擇適合的人比培養(yǎng)一個勝任崗位的人效率更高;更能出成績和成功。
因此,選人是基礎,也是至關重要的。
用人
“用人不疑,疑人不用”,這是中國的古訓,但實際上,很難做到。很大一部分原因是中國企業(yè)并非“法治”。相信一個人,讓他放手干,一旦出了問題,馬上“干掉”,所謂“疑”與“不疑”就是老板的一句話。也難怪會出現(xiàn),“說你行就行,不行也行”;“說你不行就不行;行也不行”的黑色幽默了。
用人在是選人之后,用人是在考核你當初的眼光,謹慎是必要的,但權責一定是對等的。很多小企業(yè)的老板都是自己從業(yè)務員、搬運工干起來的,什么都要過問,都要親自操刀,不是他想這么干,而是一種習慣,彷佛什么事情他不過問就會失去控制;再說他也不放心。
這樣的后果是:老板最累,中層最爽,員工遭殃。為什么?中層被“架空”了,很多人都在混(老板親自知道員工,中層沒事干啊),不想混的就走人了,而下面的員工要按照老板的“安排”不停的加班加點,還是達不到老板的要求(基層員工要達到老板水平,難),所以很累。
很多私企中小老板私下向筆者說,我們公司的員工工作很認真,很賣力,但中層的能力似乎不行啊,對基層員工沒有什么指導和幫助。我心里想:你都做完了,他們還能做什么呢。
有能力的人,一般不太相信別人,總認為下屬做不好。其實,跟下屬一個縫隙,可能他會還你一片藍天。
道理很簡單,有了授權,也有了責任,他們會不斷給你驚喜。你會發(fā)現(xiàn),他們一樣干得很漂亮。
容人
這是最難的。
很少有老板發(fā)自內(nèi)心的希望下屬比自己強,這可能是人的天性吧。為什么一些小企業(yè)總是沒有大的發(fā)展,就算短期有,也難以持久,沒有積累。為什么?就是因為老板要控制企業(yè),控制全局,他要有絕對的權威。表現(xiàn)太突出的人,大多不是公司其他人“嫉妒”而擠走的,大多是老板容不下他,逼走的。
呵呵,可能你會說,我心理陰暗。但我告訴你,這是一個較為普遍的規(guī)律,也是符合邏輯和常識的。一般來說,一個小企業(yè)的營銷管理人員或者營銷負責人,如果才干很突出,其他員工數(shù)量也不太多,也沒有能力擠走他;而因為能力突出,自然每天在觀念、策略、管理、執(zhí)行等方面跟老板有不同意見甚至發(fā)生沖突。長期以往,老板會覺得權威受到了挑戰(zhàn);而作為當事人的營銷管理者也會心理每每受挫,得不到自我價值的體現(xiàn),“郁郁寡歡”。長此以往,肯定會走人。
最近李寧公司更換了品牌LOGO和廣告語,總經(jīng)理也由陳義紅變成了現(xiàn)在的CEO張志勇。李寧作為公司董事長大家公認其在經(jīng)營上沒有“經(jīng)天緯地”之才,但他還是靠他的“寬厚的性格”贏得了中國本土體育用品品牌NO.1的桂冠。
這就是李寧的人格魅力,能忍別人不能忍之事;能容他人不能容之人。
14年零9個月,這是陳義紅與李寧合作的時間。陳義紅在其公司“中國動向”上市后說:“我要感謝李寧,如果沒有他給我那樣的機會和平臺,我也不會擁有今天這些經(jīng)驗。幸好遇見的是他,因為像我這樣你們稱之為很霸氣的人,如果沒有他那樣的老板,我們也不會配合那么多年,也可以說,也因為是我,我們才搭檔了那么多年,才有了李寧和動向,我們雙方應珍惜緣分。”
如果營銷管理者做到了李寧一樣的“容人”,無疑成就了自己營銷道路上的一座“豐碑”,因為你已經(jīng)走向了真正的“企業(yè)管理”。