個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)
不同崗位承擔(dān)了不同的職責(zé),金蝶對(duì)管理層和員工采取了多層次、個(gè)性化的考核體系。
管理層考核體系通過(guò)平衡記分卡,包括財(cái)務(wù)、客戶(hù)與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。而一般員工則通過(guò)業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面來(lái)考核。
“管理層考核,一般一年一次,越高層周期越長(zhǎng)?己司S度一般有十幾項(xiàng),圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度,管理層都要有,并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門(mén)負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣,如銷(xiāo)售部門(mén)側(cè)重財(cái)務(wù),可能財(cái)務(wù)占40%,而人力資源部門(mén)可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn),將影響我們的獎(jiǎng)金,甚至職位。”timon說(shuō)。
“對(duì)員工的考核,分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分。”sean說(shuō)。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo),與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣,前者是定性的,后者是定量的。金蝶有21項(xiàng)定性指標(biāo),其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng),能力指標(biāo)14項(xiàng),全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過(guò)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表,定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如,評(píng)價(jià)員工客戶(hù)導(dǎo)向思維:0~4分,代表“缺乏滿(mǎn)足客戶(hù)的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差,思考問(wèn)題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁,缺少熱情”。9~10分代表“了解客戶(hù)的潛在需求并為客戶(hù)的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶(hù)與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來(lái)要求自己,并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。”
但經(jīng)理人認(rèn)為一個(gè)員工在客戶(hù)導(dǎo)向思維上是0~4分,而不是9~10分時(shí),也不能完全靠主觀(guān)判斷,關(guān)鍵事件記錄是解決辦法。所謂關(guān)鍵事件法,就是通過(guò)觀(guān)察,書(shū)面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí),作為事后評(píng)價(jià)的依據(jù)。例如在某項(xiàng)定性指標(biāo)打分時(shí),員工給自己8分,經(jīng)理給了7分。如果員工不服,靠什么來(lái)判斷呢?就是關(guān)鍵事件記錄。你到底做了什么,什么事情做好了,什么事情沒(méi)做好,員工自然無(wú)話(huà)可說(shuō)。