打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默,只是說:“我不知道。”你就需要提出更加明確具體的問題。例如:
“如果你愿意說的話,你覺得這個(gè)提議中哪一部分最好?”
“你覺得是什么使你覺得很難對(duì)這一問題發(fā)表意見呢?”
“你怎么看報(bào)告的最后一部分?”
等他回答了這些問題之后,可以利用表達(dá)觀點(diǎn)、給出理由和提供框架等手段,提出后續(xù)問題,獲得反饋:
觀點(diǎn):在詢問別人之前,首先提出你自己的看法。比如,“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢?”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻鳎闶菤g迎建設(shè)性的批評(píng)意見的。
理由:提出無可辯駁的理由,證明你需要了解對(duì)方的意見。比如,“這份報(bào)告我已經(jīng)寫了很久,腦子都有些麻木了,F(xiàn)在正是急需你的新觀點(diǎn)的時(shí)候。”
框架:為方便員工提出自己的意見,可以為他準(zhǔn)備一份問題清單,或者通過電子郵件提出你的問題。與當(dāng)面詢問相比,這樣做可以使員工有更充分的時(shí)間先整理自己的想法和思路,然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個(gè)團(tuán)隊(duì)里如果有一個(gè)總是牢騷不斷的成員,就好像是辦公室里安放了一個(gè)不斷播放哀樂的喇叭,可以搞得全體人員情緒低落。這個(gè)問題必須由你來解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨(dú)談話。在表達(dá)意見的時(shí)候,既要表示理解,同時(shí)又要態(tài)度堅(jiān)決。
首先,你要搞清楚他是否意識(shí)到自己總是在抱怨。這時(shí)應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后,要向他說明他的行為的后果,并提出解決的辦法:“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng),就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)后果。其一,別人對(duì)你敬而遠(yuǎn)之,退避三舍;其二,你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個(gè)后果對(duì)你個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話,那我們就一起來找出你的困難,看看能否加以解決。”
為確保他完全理解你的意見,你可以接著問他:“你明白我的意思了嗎?”或者“你對(duì)我的話有什么問題和意見嗎?”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚,你希望他直接向你反映他的問題,而不是在團(tuán)隊(duì)里到處散播。同時(shí),對(duì)他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說:“加利,看到你這樣痛快地接受了那個(gè)新任務(wù),我真高興。你可幫了我的大忙了。”
團(tuán)隊(duì)成員的“話語(yǔ)權(quán)”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言,那些比較沉默寡言的人員就會(huì)慢慢放棄發(fā)言機(jī)會(huì)。而他們?cè)讲话l(fā)言,那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場(chǎng)。長(zhǎng)此以往,就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況:
在征求他人意見時(shí),可以這樣問:“哪幾位想說說想法?”通常,會(huì)有幾個(gè)人舉手。這時(shí)候你就可以說:“我想聽到三個(gè)人的意見。”這樣一來,你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。