在袁岳看來,公司中真正稱得上“女性陣地”的實際上是中間位置。“女性多處于企業(yè)中層和中上層,也就是‘八把手’、‘九把手’的位置,向下安撫部屬,向上與領導溝通,起到上下傳承的作用。”他說,男性在中層職位上待得時間比較短,要么很快得到提升,要么很快就離開。在中層位置上,女性的忠誠度顯然要高于男性。
“右腦”帶來的新挑戰(zhàn)
作為“經(jīng)營之神”,松下電器總裁松下幸之助在80歲時,因為只吃掉一半牛排而當面向主廚解釋:“你是位非常出色的廚師,你做的牛排真的很好吃。我擔心,當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時,心里會難過,我想告訴你,我吃得少不在于你的廚藝,而是我的胃口大不如前了。”
當關心下屬、重視交流被寫入企業(yè)制勝法則后,女性天生感情豐沛的特質(zhì)有了用武之地。“領導者和員工溝通的頻率和意愿以及力度,與人們對他的接受程度是高度結合在一起的。女性在溝通方面非常在行。她們總的來說并不擅長用強制的、硬性的方式解決沖突和問題,而更強調(diào)用說理的態(tài)度或反復強調(diào)的方式解決。”袁岳說,這種溝通方式,非常適合現(xiàn)在和“80后”、“90后”共事的情況。
這在生物學上被詮釋為男性長于左腦而女性長于右腦。當商業(yè)競爭中對抗性的逐步減弱和合作性的大幅增強,女性有了更多用武之地。(見《商務周刊》2008年第6期“商業(yè)的‘右腦’”)以向來被視為女性員工較少的IT行業(yè)為例,一方面,從普通員工、管理層再到資深管理層,女性的比例逐層遞減,到最高管理層,已經(jīng)降到整體數(shù)量的十分之一左右;另一方面,該領域的女性群體正在迅速擴大,數(shù)據(jù)顯示,2007年至2009年微軟全球女性員工占總員工的比例從最初的20多個上升至39%。
2008年,微軟將女性員工協(xié)會(Women @ Microsoft) 模式導入中國。此前,這一旨在幫助女性員工獲得更多培養(yǎng)并提升領導力的組織已經(jīng)發(fā)展成為微軟最大的多元文化團體。微軟中國人力資源總監(jiān)康穎濤對《商務周刊》如此解釋這一傳統(tǒng)IT企業(yè)對于女性領導力的日益重視:“女性更具有親和力和包容性。經(jīng)濟危機來臨時,女性更有耐心建立起長久的發(fā)展契機。”在她看來,一個團隊里面可以有競爭,但如果每個人都太爭強好勝的話,就無法達成目標,女性管理者在此時就會想得比較周到,用細膩、包容的方式化解危機。
“我除了關心工作,也很關心我的下屬,比如他們的生活如何,他們的家里情況怎樣。因為有的時候,女性會比男性更注意細節(jié),而且也愿意比他們花更多時間在這方面。”微軟中國OEM事業(yè)部客戶總監(jiān)陳利寧告訴《商務周刊》,“我們都是普通人,不能天天只談工作,所以我經(jīng)常會跟我的團隊一起吃飯,大家一起聊天,然后一起去看看各自的孩子。”
但如同一枚硬幣的兩面,女性自身眾多的特質(zhì)也會造成其就業(yè)的多變性以及不確定性比男性多很多。
“女性比較情感化,在某些情況下,男性可能更理智地做出一些判斷和決策,女性則更容易因被打動,而做出不合理的舉動。”姚志芳坦言,“而且,女性往往追求細節(jié)化。在討論戰(zhàn)略和戰(zhàn)術時,女性可能更多考慮戰(zhàn)略部分,但要想做到高層,兩者都必須考慮。”
此外,女性常常被要求承擔更多家庭責任,但當她們在職場上面臨更多競爭時,家庭又成為“避風港”。以至于《女性應進入董事會會議室》一書作者佩尼娜·湯姆森 (Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆 (Jacey Graham)不得不感慨道:“當那些職位僅次于董事會之下的女性仰視管理金字塔頂端時,常決定避而遠之,因為代價似乎過于巨大。”
“女性在碰到職場困難時可以有很多的選擇,你可以選擇回到家里,或者放棄晉升,社會對此都可以接受,但男性不可以。所以,在很多看起來比較困難的嘗試面前,女性可能會放棄。”康穎濤說。“女性需要更多韌性,才有利于獲得職場的成功。”
找到自己
無論如何,“她時代”的到來已經(jīng)勢不可擋。到了2009年,一場金融海嘯更是使西方社會文化發(fā)生深刻變化,其標志就是男性的權力逐漸轉移到女性手中。華爾街不得不承認,女人在避免重大投資損失、避免低于目標回報率和避免信息不全就貿(mào)然從事等方面要比男人強得多。