做家具出口的老張說:“公司可以考慮產品提價,但提價的風險則是很可能導致產業(yè)轉移,現在已經有很多單子轉移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等國。我們已經沒有成本優(yōu)勢,而只能靠質量、效率優(yōu)勢。我每天面對1000多名員工期盼的雙眼,心里就象熱鍋上的螞蟻啊!”
拯救企業(yè),從人的管理開始
人才是企業(yè)發(fā)展的根本,當全球經濟遭受困境的時候,人才的流失和聚斂也成為一個互為矛盾的焦點,有的企業(yè)為了擺脫困境進行必要的裁員,而流失的人才恰恰又成為別的企業(yè)乘機聚斂的財富。我們能否換個角度思考:成本上漲,在現有員工的基礎上,我們能不能讓他們增加10%的價值創(chuàng)造?所以,在經濟蕭條的時刻,拯救企業(yè),首先要從管理人的工作開始。
請外腦迅速突圍
然而,柏明頓公司在去年開展的“2008年HR人工作現狀調查”結果顯示,參與調查的2319名HR人中,只有26%HR是人力資源專業(yè)科班出身,其中74%的HR從業(yè)者為非人力資源專業(yè)出身。這體現了當前大多數國內企業(yè)HR知識不扎實,不少HR人在企業(yè)景況的壓力下臨時抱佛腳,上崗了才來學習科學的HR管理知識,必然導致他們在對技術實際操作、評估、改善方面的經驗欠缺。臨時外聘有經驗HR高管,又怕水土不服,無法真正落地。
最有效最快速的辦法是迅速搭建項目小組,請外腦-----咨詢公司實地調研指導。咨詢公司的專業(yè)和經驗,不但可以省掉自己摸索的大量時間,更能快速、完整、系統(tǒng)的幫助企業(yè)建立自己的HR體系,從整體上控制成本,確保以后的穩(wěn)固發(fā)展。
柏明頓援助計劃三大方略
方略一:從薪酬預算入手控制成本
當前,民營企業(yè)老板最迫切想看到的是“我的錢到底用在了什么地方,人力成本上我能發(fā)的錢是多少?達到公司最高業(yè)績目標能發(fā)多少?達到公司最低目標,我又能發(fā)多少?什么樣的人力成本是在企業(yè)的可控范圍內?”這個問題是蕭條時期企業(yè)所必須解決的第一問題。
老板們的疑惑是因為當前大多數企業(yè)都沒有明確的薪酬預算,在銷售不斷攀升的時候,沒有意識到成本浪費,在業(yè)績下滑的時候,才發(fā)現入不敷出了。薪酬預算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列開支方面的計劃、權衡、取舍和控制行為,薪酬預算規(guī)定了預算期內可以用于支付薪酬費用的資金,其對象便是人工成本。
方略二:向培訓要效益
蕭條時期,業(yè)績難以提升。遭遇此種情況,有些企業(yè)把責任歸咎于銷售部,有些則直接內部處分或關起門來高層密謀對策。