5、 在上一家公司的工作績效
應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績?當時的情況如何?條件如何?主要面臨的問題如何?應聘者使用了哪些資源?他的措施包括哪些?這些措施是否有效?本公司能否提供相近的條件,以供他創(chuàng)造這些的績效?通過這樣的問題設計,可更深入地了解應聘者分析問題與解決問題的能力。
6、 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方
這主要包括應聘者工作經(jīng)歷時間上的前后矛盾,或其他不一致、不合邏輯的地方,如應聘者僅畢業(yè)半年,即可擔當重要的管理工作崗位等。對此,面試官應加以留意,并在面試中進行深入盤查。
四、確定面試方法
面試官應根據(jù)應聘者的應聘崗位的不同,進而選擇和開發(fā)恰當而有效的面試方法。
通常,面談的種類有如下:
1、 非結構化面談
非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問,一般而言,非結構化面談可靠性和有效性較低。不過,非結構化面談具有開放性,可考察求職者的思路和視野,比較適用于高層的管理層級的職位。例如,"請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。" 2、 結構化面談
結構化面談是指有標準答案的面試提問。其可靠性、針對性較高,其缺點則是使應聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個性。例如,"薪酬設計應符合五個原則,你能否談一下具體是哪五個原則。"
3、 情景面試
是指在面試過程中給求職者一個假定的情景,請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。
4、 行為描述面試
行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行為,以預測應聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。
5、 小組面試
是指由一組人員對應聘者進行面試。小級組面試可由不同專業(yè)的面試官組成,從不同的角度考察應聘者,從而得出對應聘者的綜合評價。由于參與人數(shù)較多,面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。
五、最后列出面試提綱
在列寫面試提綱時,面試官應考慮以下方面:
1、面試提問的問題宜由淺近及深入;
2、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力;
3、設計的面試提問的問題應符合STAR原則,既:S:Situation當時的環(huán)境;T:Task 任務; A:Action 行動;R:Result 最終的結果。