而且,人性管理的勞動力邊際效益呈遞增現象。因為,人性管理在于激發(fā)人的傳統(tǒng)倫理道德,如果員工都是具有積極人性特質,再多的員工在企業(yè)也不會嫌多,這樣的員工相互之間會有更多協(xié)作且協(xié)用關系會更好。
四、 我國企業(yè)的人性管理研究需要加強
國內外關于人性管理的研究觀點概括來說主要有兩種,一種就是本文之意,即從倫理道德和忠誠等人性特征去研究,但這種研究成果主要出自外國學者,國內學者對此研究不多,如(美)斯蒂芬·倫丁著的《FISH》,(美)阿爾伯特·哈伯德著的《A Message To Garcia》,(美)費拉爾·凱普著的《No Excuse》,(美)大衛(wèi)·恩里克著的《西點軍!,(美)理查德·T·德·喬治著的《經濟倫理學》,陳惠雄著的《快樂原則——人類經濟行為的分析》,陳德述著的“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”,劉唐宇著的“中西人性論與人性管理的比較研究”。另一種就是當前研究比較多的人本管理思想,認為人性管理就是人本管理,然而,從觸及人性管理這個主題的眾多國外學者和極少數國內學者的研究結論分析,人性管理和人本管理是兩個不相同的概念,兩者有著本質的不同,從經濟角度分析,人本管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞減的,而人性管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞增的。當前的人本管理根本就不是人性管理,因為其沒有觸及人的本性特征,其研究對象主要是人的使用方式,是一種形式管理,而人性管理研究的對象是人的本性,主要研究如何再培育、再激發(fā)人的正確的人生觀和世界觀,從而啟發(fā)人的自覺行動。持第二種觀點的相關研究成果如,王姣著的“人性管理與制度運作”,陳官章著的“高校人性管理的幾點思考”,李茜著的“論現代民營企業(yè)管理中的人性管理”,楊慧著的“以‘人性管理’搞好圖書館工作”,范莉莉著的“淺析我國民營企業(yè)的人本管理”,祖明著的“人本管理的制度設計與對策研究”,肖和偉著的“本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”,張今聲著的“論人本管理”,鄭偉著的“論人本管理是依靠職工辦民營企業(yè)的核心”,等等。
這種研究現狀表明,企業(yè)的人性管理研究在我國還處在探索過程。隨著我國企業(yè)民營化的發(fā)展,如果不從根本上轉變我國當前的倫理道德異化趨勢,未來我國民營企業(yè)人力資源管理問題必然會更加嚴重。
五、 民營企業(yè)加強人性管理的幾點思路
對某一個民營企業(yè)來說,加強民營企業(yè)員工的人性管理,可能效果難于在短期內發(fā)揮,因為,人們的人性教育并不僅是民營企業(yè)的責任,已經是一個社會問題,整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育,一個民營企業(yè)要想在本民營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果,這確實有一定的難度,因此,社會各界應加強人的道德教育,倡導積極向上的人生觀和世界觀。但是,完全可以推論,哪一個民營企業(yè)先進行了人性管理,該民營企業(yè)在人才問題上就會少一些矛盾,在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為,人是民營企業(yè)的核心,是民營企業(yè)最革命的因素。民營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性,使員工自覺接受“企中有我,我中有企”、“企榮我榮,企衰我恥”的民營企業(yè)文化和民營企業(yè)精神。筆者認為,我國民營企業(yè)應加強對員工的人性管理,民營企業(yè)業(yè)主應以心待人,以誠待人,將不同素質不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營企業(yè)所設定的人性文化之中,那么,我國民營企業(yè)必將贏得新的機遇,實現穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
民營企業(yè)加強人性的目標在于讓員工快樂地工作,教會員工如何忠誠,教會員工如何微笑生活,鼓勵員工主動行善,培養(yǎng)員工獨立思考,鼓勵員工勇敢面對一切困難,倡導員工相互幫助。雖然只有這幾句話,但是,要實現這樣的人性哲學的提升是非常困難的。這需要民營企業(yè)管理者精心而長期的設計,需要民營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機會,也需要員工積極配合。而且,這種人性哲學的提升,既不能急于求成,也不能面面俱到,其是一個長期而艱辛的過程。
1、 在活動中培養(yǎng)。民營企業(yè)應計劃一些群體性活動,讓所有的員工都參與。
員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。如拔河、與其他單位的比賽活動、到成功民營企業(yè)中參觀、設計一些邊工作又能邊取樂的項目、舉辦一些管理方面的游戲活動讓員工參與、集體旅游、共同設計辦公環(huán)境,等等。通過各種活動有針對性地培養(yǎng)民營企業(yè)急需的人性特質;顒有问揭喾N多樣,不拘一格,目的是既讓員工主動參與,改善心情,同時又能使員工有所體會和感悟。
2、 在會議中熏陶。會議的形式也要多樣,集體會議、小組會議、管理名著
讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣,關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶,而且,會議氣氛一定要搞好,既要傳達會議精神,又要鼓勵員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快,因為,會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、 在工作中隨時隨地教育。一是民營企業(yè)管理者發(fā)現員工有某方面的過錯時能及時時行教育,這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育,即當某員工有過失時,其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育,時間久了也就成為習慣,員工的行為就總會朝著民營企業(yè)既定的目標,員工就會少犯錯誤,員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍,員工之間的團結協(xié)作就會得到加強。
4、 在民營企業(yè)文化上倡導。培養(yǎng)員工的積極人性,實則是培育一種積極向上的民營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的,不是我們常說的形式上的民營企業(yè)精神,而是一種充滿積極人性的民營企業(yè)精神。形式上的民營企業(yè)精神是表面上的東西,只要民營企業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質,那么建立在這樣基礎上的民營企業(yè)精神就是實質意義上的民營企業(yè)精神,其影響力就是持續(xù)的、長久的,其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此,民營企業(yè)在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發(fā)作為建設和設計的重點,從人的本質特性上提煉民營企業(yè)精神。
5、 在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業(yè)務。接待客戶時,要把客戶作為我們家的客人一樣對待,這樣就能向客戶中渲染民營企業(yè)精神,并感化客戶的心靈,讓客戶感覺到我們的民營企業(yè)不是在做業(yè)務,而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業(yè)管理者和員工如果能這樣,那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”,必然會常到這個家來做客,那么民營企業(yè)的業(yè)務就會越做越多。
6、 在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時,民營企業(yè)管理者和其他員工要主動幫助,像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影,走出人性的消極領域,重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有,只要及時相勸和幫助,身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變,融入民營企業(yè)大家庭中,與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。
7、 在制度上激勵。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實現的。
例如,員工的一個微笑值多少錢,員工之間的相互幫助值多少錢,誰能進行量化,凡此種種不一一列舉。但是,如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計,關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業(yè)精神。例如,可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協(xié)作獎、主動工作獎,等等。只要認真去體會,這種制度還是可以設計出來,并能發(fā)揮應有的作用。
六、 民營企業(yè)員工應積極主動調整好自己的人性觀和世界觀
當前,我國民營企業(yè)應加強員工的人性管理,從員工的人生觀和世界觀著手,逐步轉變員工的人生觀和世界觀,使員工真實做到以民營企業(yè)為家,真實理解“企榮我榮,企衰我恥”的價值理念。此外,民營企業(yè)員工也應深切了解到這些現實,即并不是每個人都能找到理想的工作,理想的工作實在難求,稱心的工作終究難找,任何工作,任何事業(yè)都是要有人做,不需付出較少勞動就有較多報酬的理想的工作,實在少有。三十六行,行行出狀元,事在人為。既然,我們選擇理想的工作難度大,為什么不愛惜現有工作,關鍵是我們選擇正確的工作態(tài)度。雖然現有的工作并不理想,但是,在工作態(tài)度上,我們?yōu)槭裁床贿x擇快樂,為什么不選擇對民營企業(yè)忠誠,為什么在問題面前不選擇獨立思考,為什么在困難面前不選擇勇敢面對,為什么在生活中不選擇行善,為什么在別人需要幫助的時候不選擇主動伸出援助之手。事實上,所有這些才是生活的真諦,工作的本義。沒有人會喜歡郁悶,沒有人持叛逆為嗜好,沒有人天生就擁有惰性,沒有人喜歡在問題面前樂于找借口,沒有人喜歡軟弱性格,沒有人天生就愛猜疑,沒有人喜歡在封閉世界茍且偷生,這些也是生活的真諦,工作的本義。當我們選擇了某項工作時,哪怕這個工作不盡人意,我們應該選擇好自己的工作態(tài)度,畢竟生命是短暫的,稱心如意的工作極少。因此,民營企業(yè)員工應端正態(tài)度和思想,正確樹立自己的人生觀和世界觀,積極投入到自己所從事的工作中。